A marchas forzadas, el teletrabajo se ha convertido en una realidad durante y después de la crisis provocada por la pandemia de la Covid-19. Por este motivo, el Gobierno español se encuentra en plena elaboración del anteproyecto de la ley del teletrabajo, en la que se regulará aspectos como los roles de género, el acoso, la promoción interna o la prevención de los riesgos laborales. En este post de Conversia explicamos todo lo que se ha dado a conocer sobre el texto.
Apostando por la prevención de los riesgos laborales
Tras la redacción del anteproyecto de ley del teletrabajo, el Gobierno ha hecho llegar el texto a los agentes sociales. El documento, que deberá ser aprobado en un futuro por el Congreso y el Senado, regula distintos aspectos como la voluntariedad, la libre elección del horario, la compensación de los gastos directos e indirectos o la desconexión digital, así como la prevención de los riesgos laborales del trabajo a distancia, el derecho a la intimidad de los empleados, posibles perjuicios sobre la promoción interna y la progresión salarial o el fortalecimiento de los roles de género y de los cuidados.
En relación con la prevención de riesgos laborales, el anteproyecto distingue entre los riesgos “específicos y diferenciados” del teletrabajo. Estos “pueden ser físicos, como los derivados del sedentarismo o del trabajo frente a pantallas de visualización”, y deben ser tenidos en cuenta en la política preventiva de la empresa. El texto también insiste en aquellas amenazas relacionadas con trabajar en lugares no habilitados para afrontar una jornada laboral, así como en las malas posturas que pueden conllevar lesiones o daños físicos.
Asimismo, las condiciones de aislamiento y el uso de dispositivos digitales hacen que deba sospesarse la posibilidad de desarrollar riesgos psicosociales, “incluyendo el estrés tecnológico o las adicciones tecnológicas”, así como la soledad, el aislamiento social o el ciberacoso.
En este sentido, se dedica un apartado a los derechos relacionados con el uso de medios digitales. De este modo, “se garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona trabajadora”, y se establece que, en caso de que existan mecanismos de control por parte del empleador, estos deberán ser “idóneos, necesarios y proporcionales”. El texto también establece el deber de “garantizar la desconexión laboral” durante los periodos “establecidos de descanso”, que deben ser pactados entre empresa y trabajador, comprometiéndose con su cumplimiento.
Igualdad salarial, de promoción y de formación
La normativa también regulará aquellos derechos vinculados a la carrera y a la promoción profesional, para que el teletrabajo no impida el crecimiento profesional de la persona trabajadora. Asimismo, se fija que los empleados a distancia no sufran perjuicio salarial, “supuestamente motivado por el diferente nivel de vida” en sus condiciones laborales, “incluyendo retribución y estabilidad en el empleo”.
El texto establece una preferencia de “acceso al trabajo presencial de la persona trabajadora a distancia”, de manera que se obliga a la empresa a informar a sus empleados que trabajan desde casa de los puestos vacantes presenciales de los que se dispone. También se fija el derecho de reversión al trabajo anterior, “dentro del tiempo que hipotéticamente se hubiera establecido para el periodo de prueba”, si se hubiese accedido al trabajo a distancia desde un puesto presencial. El teletrabajo, además, tendrá que ser siempre de carácter voluntario, y nunca por imposición.
Por lo que hace referencia a la conciliación familiar, así como al cuidado de menores y personas dependientes, la ley considera que la mayor flexibilidad horaria “puede perpetuar roles de cuidados si es utilizado mayoritariamente por las mujeres”. Para prevenir este hecho, el texto insiste en la necesidad de que los convenios “eviten la perpetuación de roles y tengan en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”. Asimismo, el texto también recomienda que se configuren expresamente los derechos de conciliación, ya que “es errónea la idea de que el tiempo de trabajo y el tiempo del cuidado pueden ser simultáneos”.
Otro de los temas tratados en profundidad es el de la “compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo”. En este sentido, el anteproyecto dictamina que la empresa es responsable de aportar los medios necesarios para realizar la actividad laboral (equipos, dispositivos, etc.). Además, “la persona trabajadora tiene el derecho a ser compensado por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia”.
Finalmente, la normativa concluye que las empresas tendrán que optar por el teletrabajo siempre que una situación de fuerza mayor lo requiera (ambiental, sanitaria, familiar, etc.).